重庆市劳动争议范例案例（2024第一批）
为贯彻落实党的二十大关于完善劳动关系协商折衷机制的精神，坚持和发展新时期“枫桥履历”，将群众性劳动争议化解事情试点落地落实，重庆市江津区公民法院联合区人力社保局，共同发布江津区劳动争议范例案例（第一批），勾引企业规范用工和劳动者理性维权，构建和发展和谐劳动关系。
裁判要旨
劳动能力鉴定期间，劳动关系不因劳动条约到期而当然终止，劳动关系应该延续至鉴定结论作出时止，在劳动能力鉴定结论作出前用人单位不得单方解除或终止劳动条约。
基本案情
吴某某与重庆某运输公司签订《劳动条约》，约定条约期限自2018年6月14日起至2021年6月13日止。2021年3月17日11时许，吴某某在实行事情过程中因工受伤。2021年4月27日，吴某某所受侵害经认定为工伤。2021年6月8日，吴某某申请对其劳动能力伤残等级进行鉴定。2021年9月14日，吴某某的劳动能力伤残情形经鉴定为伤残捌级，无生活自理障碍。2021年6月5日，重庆某运输公司通过邮寄办法向吴某某发出《延长劳动条约期及续签劳动条约关照》，哀求吴某某于2021年7月16日前到重庆某运输公司续签书面劳动条约，过时则视为吴某某不同意按照原条件续签劳动条约。吴某某于2021年6月6日签收该关照。2021年9月30日，重庆某运输公司向吴某某邮寄《终止劳动关系的关照》，载明因吴某某未在续签劳动条约关照指定时间内到公司处续签劳动条约，故双方劳动关系在劳动条约续延的歇工留薪期满日终止。吴某某于2021年10月1日签收该关照。2022年2月15日，吴某某经仲裁前置程序后，以重庆某运输公司为被见告至法院，要求解除双方劳动关系并哀求重庆某运输公司支付解除劳动关系经济补偿。
裁判结果
重庆市江津区公民法院经审理认为，重庆某运输公司向吴某某发出《延长劳动条约期限及续签劳动条约关照》中，续签截止期限定于2021年7月16日，并明确如果该期限前未续签，视为吴某某不同意按照原条件与重庆某运输公司续签劳动条约。该期限到期时，吴某某的鉴定结论尚未作出，用人单位作出的不续签即可以终止条约的意思表示违反法律规定，对吴某某不产生法律效力。鉴定结论作出后，重庆某运输公司未再明确续签韶光，重庆某运输公司以此为由认为吴某某志愿放弃续签而解除劳动条约，拒不支付解除劳动条约经济补偿不符合法律规定。重庆市江津区公民法院遂讯断重庆某运输公司支付吴某经济补偿29249.50元。一审判决后，重庆某运输公司不服提起上诉，二审驳回上诉，坚持原判。
范例意义
本案是用人单位在劳动能力鉴定期间以劳动条约到期为由终止劳动关系的范例案例。根据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，用人单位不得终止或解除劳动关系；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出可解除或者终止劳动关系。可见，劳动者伤残等级的评定将直接影响劳动关系的解除、终止条件。因此，在劳动能力鉴定期间，解除、终止劳动关系的条件不明，直接以条约期满为由，终止劳动关系，不利于工伤职工合法权柄的保护。且《重庆市工伤保险履行办法》第二十五条规定，工伤职工在歇工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得解除劳动条约或者终止劳动条约。因此，劳动能力鉴定期间，劳动关系不因劳动条约到期而当然终止，劳动关系应延续至鉴定结论作出时止。本案对处理劳动能力鉴定期间劳动条约解除或终止问题具有参考代价，对保障工伤职工合法权柄具有积极意义。
2熊某某与重庆某泡沫塑料厂、第三人重庆某泡沫制品厂劳动争议案裁判要旨
用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动条约，在打算赔偿金的事情年限时，劳动者要求把在原用人单位的事情年限合并打算为新用人单位事情年限的，公民法院应予支持。
基本案情
熊某某于2009年2月入职重庆某泡沫制品厂，从事机修工。2021年8月1日，熊某某与重庆某泡沫塑料厂签订劳动条约，约定劳动期限自2021年8月1日至2022年12月31日，事情岗位系机修工。2022年5月14日，重庆某泡沫塑料厂作出调岗关照，将熊某某从机修工岗位调至操作岗位，熊某某不同意调岗，未到新岗位上班。2022年5月30日，重庆某泡沫塑料厂以熊某某旷工15天以上，违反规章制度为由，解除与熊某某之间的劳动关系。重庆某泡沫塑料厂于2005年3月24日成立，投资人系向某甲，住所地位于重庆市江津区杜市镇黑滩村落，经营范围为聚苯乙烯包装件、板材、泡沫保温材料，日用五金生产、发卖；泡沫模具加工、发卖。重庆某泡沫制品厂于2001年9月29日成立，投资人系向某乙，住所地位于重庆市江津区杜市镇黑滩村落2社，经营范围为生产发卖：硬质泡沫、橡塑制品、铝合金模具、屋面防水材料（不含危险化学品）；发卖：化工产品、建材（以上范围不含危险化学品）、汽车零部件、五金工具；普通货色。向某甲与向某乙系兄妹关系，向某丙（向某甲之子）为两家公司的卖力人。2022年9月14日，熊某某经仲裁前置程序后以重庆某泡沫塑料厂为被告、重庆某泡沫制品厂为第三人诉至法院，要求重庆某泡沫塑料厂支付解除劳动关系经济补偿。
裁判结果
重庆市江津区公民法院审理认为，重庆某泡沫塑料厂与重庆某泡沫制品厂经营范围大致相同，两厂的投资人系兄妹关系，两厂的管理职员均为向某丙，两厂未提交证据证明两厂有独立的资金、经营、购销、管理等，故两厂在利益上具有关联性。同时，两厂均未提交证据证明熊某某与重庆某泡沫制品厂解除劳动关系熊某某本人缘故原由或者重庆某泡沫制品厂支付了熊某某经济补偿的事实。故熊某某系非因本人缘故原由被安排至重庆某泡沫塑料厂事情，在打算熊某某的赔偿金年限时应该从2009年起算。重庆市江津区公民法院遂讯断重庆某泡沫塑料厂支付熊某某违法解除劳动条约赔偿金89606.16元。重庆某泡沫塑料厂不服提起上诉，二审驳回上诉，坚持原判。
范例意义
现实生活中，一些用人单位为降落用工本钱，避免在解除劳动条约时支付过多的经济补偿金，在与劳动者履行劳动合同一段韶光后，通过成立关联公司，以关联经营、混同用工或者轮流签订劳动合同等行为，规避、推诿劳动法律规定的用工主体任务，达到缩短劳动者事情年限的目的，危害劳动者合法权柄。用人单位此行为不仅无法达到降落本钱的目的，反而可能增加用工本钱。公民法院依法讯断连续打算事情年限，掩护了劳动者合法权柄，在规范用人单位的用工行为中起到积极浸染。
3潘某某与重庆某公司劳动争议案裁判要旨
劳动者明确放弃用人单位缴纳社会保险的行为因违反法律逼迫性规定无效，劳动者以用人单位未购买社会保险为由解除劳动条约的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。
基本案情
潘某某于2017年7月入职重庆某公司，入职时，潘某某向重庆某公司出具《承诺书》，载明潘某某志愿不缴纳各项社会保险用度（含养老、医疗、失落业、工伤、生养保险），不得以公司未参保社会保险为由解除劳动条约及哀求公司支付经济补偿金，并不得以此为由哀求公司支付医疗费丢失、失落业保险、生养保险、养老金等丢失。2021年9月，潘某某以重庆某公司未购买社会保险为由解除与重庆某公司的劳动关系，并哀求重庆某公司支付解除劳动条约经济补偿。
裁判结果
重庆市江津区公民法院认为，依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该责任不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅危害个人利益，而且侵害社会公共利益，该行为无效。潘某某虽书面放弃重庆某公司为其缴纳社会保险，但因其该行为无效，潘某某以此为由解除劳动条约，重庆某公司仍应向潘某某支付经济补偿。故讯断重庆某公司支付潘某某解除劳动条约经济补偿23055.75元。重庆某公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，坚持原判。
范例意义
社会保险费作为社会保险基金的紧张来源，是老百姓的“养命钱”，事关公民群众生活福祉及社会和谐稳定。为劳动者缴纳社会保险用度是用人单位的法定义务，并不能够由于劳动者或用人单位的意愿而免除该责任，放弃缴纳社会保险的行为因违反法律逼迫性规定而无效。本案中，法院认定劳动者签订志愿放弃公司为其缴纳社保的《承诺书》无效，并对劳动者以此为由解除劳动条约向公司哀求支付经济补偿金的行为予以支持，这对付掩护劳动者合法权柄以及社会公共利益具有主要意义。
4张某某与重庆某公司劳动争议案裁判要旨
劳动者应该采纳合法路子维权，劳动者维权行为过激影响用人单位正常生产经营秩序的，用人单位有权依照规章制度解除劳动条约。
基本案情
张某某系重庆某公司员工。重庆某公司《员工赏罚条例》第五条规定，未按公司规定办法或渠道反馈问题，采纳过激做法将问题扩大化，影响团队氛围，情节严重的，给予记大过，全公司通报。拒不实行上司事情指令，造成严重不良后果，或经济丢失达20000元以上的，本人或教唆他人罢工、怠工，给企业造成影响的，给予革职，解除劳动条约，触犯法律法规的将深究法律任务。重庆某公司因生产经营须要，决定将位于重庆市江津区双福厂区的设备迁居。2022年4月，重庆某公司雇请迁居公司迁居厂区设备，张某某在迁居现场，阻挡现场迁居。当日，迁居公司未能拆卸和迁居设备，重庆某公司向迁居公司支付了误工费23000元。2022年4月11日，重庆某公司向该公司工会委员会报备后，向张某某出具《终止（解除）劳动条约关照书》，载明因张某某拒不实行重庆某公司事情指令，怠工、罢工，强行阻挡重庆某公司设备迁居，扰乱了正常经营秩序，给重庆某公司造成了重大丢失，严重危害了重庆某公司形象，经批评教诲仍未悔改，依据《员工赏罚条例》的规定，经公司批准，自2022年4月11日起，终止（解除）劳动关系。张某某于越日签收该关照书。2022年5月5日，张某某向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求重庆某公司支付违法解除劳动条约赔偿金25000元。仲裁委驳回了张某某的仲裁要求，张某某不服，向公民法院提起诉讼。
裁判结果
重庆市江津区公民法院审理认为，依据《中华公民共和国劳动条约法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动条约。本案中，重庆某公司因生产经营须要迁居厂区，属于公司的经营自主权，张某某作为重庆某公司的员工，应该遵守劳动纪律和公司规章制度，张某某采纳阻挡设备拆卸、搬运，影响重庆某公司的正常事情及生产经营秩序，属于《员工赏罚条例》中用人单位可解除劳动条约的环境，重庆某公司关照工会后，以此为由解除与张某某的劳动关系不属于违法解除，故重庆市江津区公民法院一审判决驳回张某某违法解除劳动条约赔偿金的诉讼要求。张某某不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，坚持原判。
范例意义
劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权柄，亦要促进企业有序发展，本案系劳动者妨碍用人单位行使自主经营权的范例案例。用人单位制订的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利责任的依据，劳动者应该遵守劳动纪律和公司规章制度，掩护正常的生产经营秩序，若劳动者认为用人单位的行为导致其权柄受到危害，亦应采纳合法路子掩护自身权柄。劳动者违反公司规章制度，采取造孽手段滋扰用人单位正常事情及生产经营秩序，用人单位据此解除与劳动者的劳动关系不属于违法解除。
5张某某与霍某某劳动争议案裁判要旨
个体工商户雇佣劳动者用工，与劳动者之间形成劳动关系，劳动者因事情缘故原由受伤，其未为劳动者购买工伤保险的，应向劳动者支付工伤保险报酬。个体工商户在认定工伤决定书作出前注销的，对劳动者工伤所产生的赔偿任务，仍需由个体工商户的经营者以其个人财产承担。
基本案情
张某某于2012年景立个体工商户，未登记字号，其经营范围为铝合金加工零售。2019年霍某某在张某某位于江津双宝的经营场所操作切割机割铝材时，不慎被切割机割伤左手。霍某某受伤后被送往医院住院治疗，张某某未给霍某某购买工伤保险。张某某于2020年5月注销了个体工商户。同年12月，重庆市江津区人力资源和社会保障局认定霍某某2019年受到的侵害属工伤，张某某不服该认定工伤决定书，向一审法院提起行政诉讼，哀求撤销该工伤认定决定书。一审法院讯断驳回张某某的诉讼要求，张某某不服提起上诉，二审法院讯断驳回上诉，坚持原判。2021年，重庆市江津区劳动能力鉴定委员会鉴定霍某某的伤情为伤残六级，无生活自理障碍。2021年11月，霍某某以张某某为被申请人向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁由张某某支付其工伤报酬，同年12月，霍某某起诉至重庆市江津区公民法院，要求讯断其与张某某的劳动关系于2021年解除，并由张某某向其支付工伤保险报酬。
裁判结果
重庆市江津区公民法院审理认为，张某某注册的个体工商户已经于2020年5月注销，依照《中华公民共和国劳动条约法》第四十四条第五项的规定，双方之间的劳动关系因用人单位注销而终止，之后双方不再具有劳动关系。因此，对霍某某哀求确认双方劳动关系于2021年解除的诉讼要求，法院不予支持。虽然双方在2020年5月之后不再具有劳动关系，但是根据《中华公民共和国民法总则》第五十六条的规定，张某某对霍某某工伤所产生的赔偿任务，其仍需以其个人财产承担。故对霍某某哀求支付工伤报酬的诉讼要求，法院根据核定的丢失予以支持。张某某不服一审判决提起上诉，二审驳回上诉，坚持原判。
范例意义
劳动者工伤保险报酬不因个体工商户注销而减损，本案系个体工商户未为劳动者购买工伤保险，又在工伤认定结果作出前注销企图躲避赔偿任务的范例案例。劳动者因工受伤或患职业病的情形下得到充分的工伤保险报酬是劳动者的一项基本权利。用人单位未给劳动者购买工伤保险，严重危害了劳动者的基本权利，依法答允担赔偿任务，该赔偿任务并不因用人单位主体的注销而灭失落。个体工商户注销的，对劳动者工伤所产生的赔偿任务，仍需由曾经的经营者以其个人财产承担。
6张某与某电子商务公司经济补偿案裁判要旨
劳动者与用人单位之间，虽未签订书面劳动条约，但若存在人格上、组织上、经济上的从属性，符合劳动关系成立要件的，应该认定双方存在劳动关系。用人单位仅以双方签订“承包协议”为由，抗辩双方系劳务关系的，不予采纳。
基本案情
2022年3月，张某到某电子商务公司从事驾驶员，双方签订了《货色运输协议》，协议约定：由张某自备车辆供应运输做事；运输货色为公司电商平台发卖的蔬菜水果及日用百货；运输路线为江津-白沙沿途6个州里站点；人为为200元/天加发卖金额0.2%的提成；油费、过路费、停车费等实报实销。张某事情期间须要在平台签到完成派单，除驾驶车辆外还需卖力货色高下车事情，在每天下午4点前需完成当日运输任务，运输过程中涌现运输超时、派货缺点、货色毁损达到一定的次数和金额后，公司将进行罚款。2023年2月，因该平台关闭，公司哀求终止运输协议，张某申请仲裁，哀求支付解除劳动条约经济补偿。
裁判结果
重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会审理认为，本案争议焦点为双方是否存在事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面条约，但双方实际履行了劳动权利责任而形成的劳动关系。是否构成劳动关系，紧张依据《关于确立劳动关系有关事变的关照》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，应从人格上、组织上、经济上综合认定张某对某电子商务公司是否具有从属性。本案中，双方签订了《货色运输协议》，从表面上看张某向公司供应运输做事，双方系劳务关系。但实际上张某以平台的名义对外供应做事，其供应的劳动属于公司的业务范围，在人格上具有从属性；张某须要接管公司的考勤管理，按照公司指定的事情韶光、运输线路等事情，可认定双方存在管理与被管理的关系，具有组织上的从属性；公司根据张某事情完成情形向张某支付劳动报酬或者进行惩罚，在经济上具有从属性。综上，张某与某电子商务公司之间符合确立劳动关系的环境，双方劳动关系成立，故裁决支持了张某解除劳动条约经济补偿。
范例意义
随着互联网经济的迅速发展，产生了大量的新就业形态，也给劳动争议的审判和实践带来了新的寻衅。在仲裁和法律实践中，应该谨慎区分新就业形态职员的劳动关系问题，依法保障劳动者的合法权柄，畅通劳动者的维权渠道，并依据《关于掩护新就业形态劳动者劳动保障权柄的辅导见地》（人社部发〔2021〕56号)的哀求，一方面加强对新就业形态劳动者的法律保护，明确劳动者的权利与责任；另一方面加强对平台企业的监督管理，督匆匆平台企业依法合规用工，实现平台经济良性发展与劳动者权柄保护的互利共赢。
7熊某某与重庆某公司劳动争议案裁判要旨
劳动条约是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和责任的协议。用人单位与劳动者签订的劳动条约期满后，用人单位连续利用该职工，应该及时与其续签书面劳动条约，用人单位违法不与劳动者续签劳动条约，应该承担支付二倍人为的法律任务。
基本案情
熊某某系重庆某公司职工，双方签订了《劳动条约》，固定期限为2016年6月1日到2022年12月31日。劳动条约期满后，重庆某公司未与熊某某续签劳动条约，熊某某事情至2023年6月30日离职。2023年7月，熊某某申请仲裁，要求裁决：重庆某公司支付熊某某未签订书面劳动条约二倍人为差额。
裁判结果
重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会审理认为，与劳动者签订书面劳动条约是用人单位的法定义务，也是劳动者掩护自身权利的主要保障。依据《重庆市职工权柄保障条例》第八条规定，用人单位自用工之日起即与职工建立劳动关系，并应在用工之日起一个月内与职工订立书面劳动条约。劳动条约文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动条约期满后，用人单位连续利用该职工的，应在一个月内与其续签书面条约。该条例第四十八条规定，违反本条例第八条规定，用人单位未与职工续签劳动条约的，依以下环境处理：（一）超过一个月不满一年未与职工续签劳动条约的，自条约期满后第一日起满一个月的越日至满一年的前一日应该依照劳动条约法第八十二条的规定向职工每月支付两倍的人为，并与职工补订书面劳动条约。《中华公民共和国劳动条约法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，应该向劳动者每月支付二倍的人为。本案审理过程中，经仲裁员释法说理，终极，双方当事人在平等、志愿、互谅互让的根本上达成调度见地，由重庆某公司支付熊某某未签订书面劳动条约二倍人为差额18500元。
范例意义
本案是劳动条约期满后，企业未及时筛查已到期劳动条约，导致劳动条约到期未续签，用人单位支付二倍人为的范例案例。二倍人为具有惩罚性子，用于惩罚用人单位故意不签订书面劳动条约或者拖延签订劳动条约，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动条约的违法行为，同时也督匆匆用人单位尽快依法与劳动者签订劳动条约，从而保护劳动者的合法权柄，掩护劳动关系的和谐稳定。本案旨在提示用人单位违法行为风险，促进企业规范用工行为。
8陈某某与重庆某公司劳动争议案裁判要旨
用人单位与劳动者签订了《非整日制用工条约书》，但实际用工管理与非整日制用工特色不符，应依据实际用工情形确定用工性子。
基本案情
陈某某系重庆某公司的清洁工，卖力重庆某公司管理小区的楼栋清洁和植物养护事情。双方于2019年1月1日签订《非整日制用工条约书》，条约期限从2019年1月1日起至2023年12月31日止，人为为1800元/月。考勤表显示，陈某某每天的事情韶光为上午5时-11时，下午4时-6时。2023年1月31日，陈某某提出离职。2023年4月，陈某某申请劳动仲裁，要求重庆某公司补足最低人为差额。
裁判结果
重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会审理认为，《中华公民共和国劳动条约法》第六十八条规定：“非整日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一样平常均匀逐日事情韶光不超过四小时，每周事情韶光累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条规定：“非整日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地公民政府规定的最低小时人为标准。非整日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”本案双方虽签订了《非整日制用工条约书》，但陈某某逐日的均匀事情韶光已超过非整日制用工逐日、每周事情韶光的规定；同时，从人为约定及发放情形来看，陈某某的人为按月结算、按月支付，即计薪办法和发放周期也不符合非整日制用工的规定，陈某某与重庆某公司之间不具备非整日制用工的特色，应属于整日制用工。根据《最低人为规定》，最低人为标准是劳动者在法定事情韶光或依法签订的劳动条约约定的事情韶光内供应了正常劳动的条件下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。从2022年4月起，江津区最低人为标准为2100元/月，故裁决重庆某公司支付补足陈某某2022年4月至2023年1月期间最低人为3000元。
范例意义
法律对非整日制用事情出很多例外性规定，比如可以随时关照对方终止用工，不用支付经济补偿等，以是实践中，部分用人单位采取形式上非整日制用工，本色上整日制用工的办法规避整日制用工法律任务，因此，剖断是否为非整日制用工时，应详细考量劳动者实际用工情形、约定的事情职责及双方之间具有从属关系等内容，用人单位应合法用工，不应签订名为非整日制用工实为整日制用工的劳动条约来规避任务，危害劳动者的合法权柄。
